Ugovori zabrane konkurencije u radnom pravu su ili klauzule u ugovoru o radu ili posebni ugovori (Non-compete & non-solicitation agreements) kojima se nameće dužnost zaposlenom da se u određenom vremenskom periodu, na određenom porostoru, ne bavi određenim poslovima. Predviđeni su za zaposlene koji imaju pristup naročito vrednim poslovnim tajnama poslodavca, međutim ugovaranje zabrane konkurencije ili dužnost netakmičenja sa poslodavcem je postala praksa čak i za zaposlene koji nisu uobičajeno u situaciji da saznaju poslovne tajne poslodavca. Naročito u većim, globalnim, kompanijama svi ugovori o radu, pa i klauzule zabrane takmičenja su često standardizovani toliko da se nekada i ne obraća pažnja na raznolikost regulisanja zabrane konkurencije u radnom pravu u različitim pravnim sistemima.
Pod uticajem engleskog prava, gde su ove klauzule i ugovori široko prihvaćeni i izvršivi, razvila se praksa ubacivanja klauzula zabrane konkurencije u gotovo sve ugovore o radu u nekim globalnim kompanijama. I dok su u Engleskoj klauzule zabrane konkurencije u ugovorima o radu opšte prihvaćene, i tek se sada razmatra uvođenje obaveze poslodavcu da zaposlenom plati naknadu za vreme trajanja zabrane, u nekim pravnim sistemima one su neizvršive. Bugarsko zakonodavstvo ne reguliše posebno ove klauzule, ali postoji sudska praksa o protivustavnosti klauzula zabrane konkurencije jer ograničavaju ustavom zagarantovano pravo na rad. Na nivou Evropske Unije ne postoje pravila koja se bave ovim pitanjem, nacionalno zakonodavstvo svake članice reguliše klauzule i ugovore zabrane konkurencije.
Šta kaže Zakon o radu?
Za razliku od gore pomenutih jurisdikcija, Zakon o radu Srbije sadrži članove kojima reguliše ugovaranja klauzula zabrane konkurencije u ugovorima o radu. U članu 161 Zakon o radu predviđa da: ,,ugovorom o radu mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu’’. Dok navedni član 161 reguliše ugovaranje zabrane konkurencije za zaposlenog dok je u radnom odnosu kod poslodavca, član 162 predviđa mogućnost ugovaranja zabrane konkurencije po prestanku radnog odnosa u roku koji ne može da bude duži od dve godine po prestanku radnog odnosa. Zabrana konkurencije iz člana 162 može se ugovoriti ako se poslodavac ugovorom o radu obaveže da će zaposlenom isplatiti novčanu naknadu u ugovorenoj visini.
Zakon o radu predviđa još jedno značajno ograničenje kod ugovaranja ovih klauzula, naime, zabrana konkurencije može da se utvrdi samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne:
- nova, posebno važna tehnološka znanja,
- širok krug poslovnih partnera,
- ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni.
Klauzula u Ugovoru o radu ili poseban ugovor?
Ako pažljivo analiziramo odredbu člana 161, primetićemo da zakon predviđa ugovaranje zabrane konkurencije Ugovorom o radu. Dakle, u pitanju je jedna od fakultativnih odredaba Ugovora o radu. Ovo je značajno primetiti utoliko što je u inostranstvu uobičajeno da se zabrana konkurencije reguliše posebnim ugovorom, naime, vrlo često Ugovor o poverljivosti, zabrana konkurencije i zabrana preuzimanja klijenata i poslovnih partnera su jedan ugovor (Non-Compete, Non-Solicit and Non-Disclosure Agreement – NDA). Ne postoje zakonske prepreke da Ugovor o radu sadrži sve ove odredbe.
Važenje klauzule zabrane konkurencije
Zakon o radu pravi razliku između klauzule zabrane konkurencije 1) tokom radnog odnosa i 2) nakon prestanka radnog odnosa.
Ugovorena klauzula zabrane konkurencije tokom radnog odnosa treba da:
- bude ugovorena ugovorom o radu,
- utvrdi poslove koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca,
- utvrdi da postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni,
- utvrdi teritorijalno važenje zabrane konkurencije, u zavisnosti od vrste posla na koji se zabrana odnosi.
Kod ugovaranja klauzule zabrane konkurencije po prestanku radnog odnosa, pored navedenih elemenata, treba da se ugovori i:
- vremenski period važenja klauzule, u roku koji ne može da bude duži od dve godine po prestanku radnog odnosa,
- visina novčane naknade za taj period.
Ako se poslodavac ugovorom o radu ne obaveže da će zaposlenom isplatiti novčanu naknadu u ugovorenoj visini ova klauzula će biti nevažeća.
Zanimljivo je primetiti da Zakon o radu ne kaže ništa o visini te naknade niti načinu njene isplate, što daje dosta slobode ugovornim stranama da urede ove elemente klauzule.
Za razliku od Srbije, Zakon o radu Republike Hrvatske u članu 103 predviđa da ova naknada na mesečnom nivou iznosi najmanje polovinu prosečne zarade isplaćene radniku u tri meseca pre prestanka ugovora o radu, naknadu je poslodavac dužan isplatiti radniku najkasnije do petnaestog u mesecu za prethodni mesec.
Kako naš Zakon o radu ne kaže ništa o visini i načinu isplate naknade, ne postoje zakonske prepreke da na primer ugovorne strane urede ovo pitanje kako je predviđeno Zakonom o radu Hrvatske.
Napomena: Ovaj tekst predstavlja stav autora o datoj temi, i nije zamena za angažovanje pravnog savetnika ili advokata.
Autor: Advokatica Jovana Bošnjak
