Kako poslodavac vrši nadzor nad radom zaposlenog, kada je u pitanju rad od kuće? Da li zaposleni imaju pravo na privatnost?

Svetska pandemija korona virusa uslovila je ceo poslovni svet na prilagođavanje. Kao siguran, i stoga sve više zastupljen oblik rada, nametnuo se RAD OD KUĆE. Mnogi poslodavci su u ovakvoj situaciji morali pronaći način na koji će kontrolisati da li zaposleni u toku radnog vremena, u skladu sa svojim ugovorom o radu, zaista i izvršavaju poslove za firme u kojima rade.

Zakon o radu Srbije dozvoljava radni odnos koji se zasniva za obavljanje poslova van prostorija poslodavca i tu definiše dva oblika ovakvog oblika rada:

-Rad na daljinu;

-Rad od kuće.

Rad od kuće nije dovoljno razrađen, pa nisu definisani ni dozvoljeni načini kontrole zaposlenih.

Da bi rad od kuće bio u skladu sa Zakonom o radu, potrebno je zaključiti poseban ugovor ili aneks postojećeg ugovora o radu. Bitno je da u ovom ugovoru budu regulisani uslovi rada od kuće, naknada za sredstva rada, ali i način nadzora nad radom od kuće.

Problem na koji nailazimo ovde jeste sudar prava poslodavca da obezbedi nadzor nad radom zaposlenog i PRAVA NA PRIVATNOST zaposlenog (posebno u privatnom domu zaposlenog). Od najvećeg značaja za određivanje ove granice, koja je jako tanka nekada, jeste odredba Zakon o zaštiti podataka o ličnosti i koja govori da je zabranjeno koristiti ekstenzivniji način kontrole ako je ista svrha (rezultat) moguće postići manje ekstenzivnom merom, odnosno merom koja manje povređuje pravo na privatnost. Dakle, u praksi, ukoliko bi isti rezultat (uspešan nadzor nad radom zaposlenog) mogao da se sprovede manje ekstenzivnim vidom kontrole, taj manje ekstenzivan način bi morao biti primenjen.

Sve navedeno bi još moralo biti u skladu sa načelima obrade podataka o ličnosti. Kao osnovna načela prikupljanja podataka o ličnosti, navode se zakonitost, pravičnost, poštovanje svrhe za koju se podaci prikupljaju, proporcionalnost svrhe i prikupljanih podataka i dr. Svrha prikupljanja podataka se mora direktno ticati nekog pitanja vezanog za radni odnos i radnopravni položaj zaposlenog.

Poslodavac je dužan da prikupljane podatke pohranjuje i čuva na način koji će onemogućiti neovlašćenim licima da se sa njima upoznaju, da ih izmene, ili obrišu.

Poslodavac na raspolaganju ima više NAČINA KONTROLE rada zaposlenog koji radi od kuće: video nadzor (kroz kameru laptopa ili telefona), audio nadzor (kroz mikrofon uređaja), lokator, aplikacije koje u vreme radnog vremena prave screenshot-ove (odnosno slikaju ekran uređaja), aplikacije koje broje otkucaje miša i tastature i dr. (mere su pobrojane od ekstenzivnijih ka manje ekstenzivnim, gradacijom, a po slobodnom uverenju autora teksta – ne znači da upotreba manje ekstenzivnih mera ne predstavlja nezakonitu radnju).

Audio i video nadzor su svakako oblici nadzora koji bi u slučaju rada od kuće najviše zadirali u privatnost doma i života zaposlenog. Ukoliko je moguće, a u skladu sa načelom proporcionalnosti, bilo bi dobro da poslodavac ne primenjuje ove vidove nadzora. Ovi vidovi nadzora najčešće su suprotni Zakonu o zaštiti podataka o ličnosti, jer ovakav nadzor prelazi potrebe obezbeđivanja procesa rada. Nije bitno da li se radi o kameri na laptopu ili telefonu ili mikrofonu. Nije bitno ni da li je uređaj službeni, a mnogo je povreda teža ukoliko zaposleni nije upoznat sa merama nadzora (tajni nadzor). Takođe, GPS praćenje i bilo koja vrsta lokatora kojom se može pratiti kretanje zaposlenog predstavlja ekstenzivni vid nadzora. Slikanje ekrana, je malo manje ekstenzivan metod kontrole rada zaposlenog, ali i dalje ako se pojavljuju lične poruke zaposlenog u vidu obaveštenja baš tu se može zadirati u privatnost zaposlenog, pogotovo ako za rad koristi privatni laptop. Najmanje ekstenzivan način kontrole od navedenih predstavlja broj otkucaja tastature i miša, ali to ne znači da su aplikacije putem kojih se ovo prati predstavljaju zakonit vid kontrole zaposlenog. Njihova upotreba mora biti usklađena sa Zakonom o zaštiti podataka o ličnosti.

Poslodavci možda ne poklanjaju pažnju ovom pitanju, ali dozvoljeno je da poslodavac zaposlenog uoči na javnom mestu,, dok to ne prelazi u praćenje ciljano (uhođenje). Primenjujući ovo pravilo i na digitalni prostor, dolazimo do zaključka da je dozvoljeno pratiti JAVNE OBJAVE zaposlenog putem društvenih mreža. Nije potrebno posebno napominjati da je zabranjeno praćenje zaposlenog na privatnim lokacijama (koje mu pripadaju i na kojima se nalazi). Ovo čak može predstavljati krivično delo. Primenjujući ovo pravilo na internet, zabranjeno je da poslodavac (ako nije od strane zaposlenog, njegovom voljom uvršten u krug ljudi koji vide privatne objave), tražiti stručnu pomoć kako bi se tajno pratio privatne objave zaposlenih.

Alternativa sistemu kontrole rada od kuće je TASKING, odnosno rad po zadacima i projektima, a gde nije važno kako će izvršilac rasporediti radne napore, dok u zadatom roku predaje obavljen posao. Ovo nije zaseban oblik rada, ali je način kojem pribegavaju određeni poslodavci kako bi rešili pitanje nadzora, ali i omogućili zaposlenima privilegiju da upravljaju svojim vremenom. Tasking je najčešće povezivan sa IT sektorom i omogućava lakše kontrolisanje rada. Dakle, ovaj vid kontrole je moguće sprovesti kada poslodavcu nije bitan vremenski period koji je izvršilac proveo radeći, već kvalitet predatog zadatka. Ipak, ovo nije primenljivo u nekim firmama i na nekim radnim mestima.

Vodič za bezbedan i zdrav rad od kuće daje pregled prava i obaveza poslodavca i zaposlenih povodom bezbednosti i zdravlja na radu od kuće.

NAPOMENA: Ovaj tekst predstavlja lični stav autora. Tekst ne predstavlja pravni savet i nije zamena za angažovanje advokata. Autor ne snosi odgovornost za bilo koje pravne radnje koje čitalac preduzme.

AUTOR TEKSTA: Denis Tul

Zakon o radu Republike Srbije i nova Direktiva EU o transparentnim i predvidljivim uslovima rada.

Tokom prethodne godine naglo je došlo do porasta broja zaposlenih koji rade od kuće, međutim tendencija izmeštanja rada iz prostorije poslodavca u dom zaposlenog je prisutna već duži niz godina. Razne su pogodnosti ovakvog načina organizovanja rada i za poslodavca i za zaposlenog, pre svega smanjuju se troškovi iznajmljivanja i održavanja poslovnog prostora, štedi se vreme i novac za putovanje na posao i sa posla, dobijate mogućnost da birate između većeg broja radnika i poslodavaca jer više niste vezani fizičkom blizinom između mesta stanovanja i rada.

Potrebno je naglasiti da ovde ne mislimo na preduzetnike koji svoju delatnost obavljaju od kuće, nego na zaposlene koji sa poslodavcem imaju zaključen ugovor o radu.

Zakon o radu dozvoljava zasnivanje radnog odnosa za obavljanje poslova van prostorija poslodavca i to u vidu Ugovora o radu na daljinu i Ugovora o radu za rad od kuće.

Ugovor o radu na daljinu predstavlja tkz. teleworking ili telecommuting vid rada, gde zaposleni nije fizički prisutan u prostorijama poslodavca, ali je putem telefonskih i internet veza povezan sa poslodavcem.

Ugovor o radu od kuće je ugovor o radu kod kog zaposleni obavlja poslove od kuće ili nekog drugog mesta i vrlo često za to koristi svoja sredstva za rad.

Razlika između ugovora o radu na daljinu i ugovora o radu od kuće je teorijska jer Zakon o radu ne navodi razlike između ovih pojmova niti ih definiše, a obavezni elementi koje ove vrste ugovora o radu moraju da sadrže su potpuno isti.

Osim obaveznih elemenata koje moraju da sadrže svi ugovori o radu kao što su: naziv i sedište poslodavca, radno vreme, trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena, itd. ugovor o radu na daljinu i ugovor o radu od kuće moraju da sadrže i dodatne obavezne elemente, ti elementi su:

1) trajanje radnog vremena prema normativima rada;

2) način vršenja nadzora nad radom i kvalitetom obavljanja poslova zaposlenog;

3) sredstva za rad za obavljanje poslova koje je poslodavac dužan da nabavi, instalira i održava;

4) korišćenje i upotreba sredstava za rad zaposlenog i naknada troškova za njihovu upotrebu;

5) naknada drugih troškova rada i način njihovog utvrđivanja;

6) druga prava i obaveze.

 U praksi su često isticani nedostaci Zakona o radu kada je u pitanju regulisanje rada van prostorija poslodavca. Glavna kritika je da zakon ne reguliše dovoljno precizno ovu vrstu rada, naročito pitanje obezbeđenja sredstava za rad kada zaposleni koristi svoju opremu i visina naknade u tom slučaju, visina naknade za druge troškove koje ima zaposleni koji radi od kuće, oblik i vrsta nadzora koji poslodavac može da vrši u slučaju rada od kuće, preciznije definisanje povrede na radu za zaposlene koji rade od kuće; što su samo neki od nedovoljno definisanih elemenata ovih ugovora.

S obzirom da navedeni elementi ugovora nisu precizno definisani zakonom ostaje na ugovornim stranama da ih preciznije odrede u ugovoru o radu.

Dobar putokaz u smeru u kom bi i zakonodavstvo Srbje moglo da se kreće u skorijoj budućnosti mogla bi da nam da Direktiva Evropske Unije o transparentnim i predvidljivim uslovima rada (Direktiva 2019/1152, države članice treba da usklade svoje zakonodavstvo sa Direktivom do avgusta 2022. godine), a koja se odnosi i na rad van prostorija poslodavca. Navedena Direktiva odnosi se i na vrste nestandardnih i fleksibilnih oblika rada kao što su: povremeni rad, rad preko agencije, zero-hour ugovori (ugovori bez garantovanog minimalnog broja radnih sati), rad od kuće.

Direktiva nastoji da pruži radnicima, naročito onima sa netipičnim ugovorima o radu i angažovanju, bolju informisanost i predvidljivost. U skladu sa tim neki od ciljeva Direktive su da radnici dobiju potpunije informacije o uslovima rada i to što ranije u pisanoj formi; da dovoljno vremena unapred budu obavešteni o novim radnim zadacima, što se uglavnom odnosi na zaposlene čiji je posao nepredvidljiv; radnici sa nestandardnim ugovorima bi trebalo da imaju mogućnost da zahtevaju predvidljiviji i sigurniji oblik zaposlenja, ako je dostupan, kao i pravo  na obrazložen pisani odgovor poslodavca.

S obzirom da je cilj Direktive da radnici dobiju što potpunije i definisanije ugovore, u kojima će se precizno definisati obaveze i prava poslodavaca i radnika, biće očekivano da i zakonodavstvo Srbije krene u smeru preciznijeg definisanja nestandardnih ugovora o radu i angažovanju radnika. Dok se to ne desi Direktiva bi mogla da posluži kao model kako regulisati neke članove ugovora o radu na daljinu i radu od kuće gde zakon nije dovoljno precizan.

Napomena: Ovaj tekst predstavlja lični stav autora. Tekst ne predstavlja pravni savet i nije zamena za angažovanje advokata. Autor ne snosi odgovornost za bilo koje pravne radnje koje čitalac preduzme.

Autor: Jovana Bošnjak za LawIT