Loading...

| Moderni biznis |

RAD OD KUĆE I RAD NA DALJINU
April 14th 2021

Tokom prethodne godine naglo je došlo do porasta broja zaposlenih koji rade od kuće, međutim tendencija izmeštanja rada iz prostorije poslodavca u dom zaposlenog je prisutna već duži niz godina. Razne su pogodnosti ovakvog načina organizovanja rada i za poslodavca i za zaposlenog, pre svega smanjuju se troškovi iznajmljivanja i održavanja poslovnog prostora, štedi se vreme i novac za putovanje na posao i sa posla, dobijate mogućnost da birate između većeg broja radnika i poslodavaca jer više niste vezani fizičkom blizinom između mesta stanovanja i rada.

Potrebno je naglasiti da ovde ne mislimo na preduzetnike koji svoju delatnost obavljaju od kuće, nego na zaposlene koji sa poslodavcem imaju zaključen ugovor o radu.

Zakon o radu dozvoljava zasnivanje radnog odnosa za obavljanje poslova van prostorija poslodavca i to u vidu Ugovora o radu na daljinu i Ugovora o radu za rad od kuće.

Ugovor o radu na daljinu predstavlja tkz. teleworking ili telecommuting vid rada, gde zaposleni nije fizički prisutan u prostorijama poslodavca, ali je putem telefonskih i internet veza povezan sa poslodavcem.

Ugovor o radu od kuće je ugovor o radu kod kog zaposleni obavlja poslove od kuće ili nekog drugog mesta i vrlo često za to koristi svoja sredstva za rad.

Razlika između ugovora o radu na daljinu i ugovora o radu od kuće je teorijska jer Zakon o radu ne navodi razlike između ovih pojmova niti ih definiše, a obavezni elementi koje ove vrste ugovora o radu moraju da sadrže su potpuno isti.

Osim obaveznih elemenata koje moraju da sadrže svi ugovori o radu kao što su: naziv i sedište poslodavca, radno vreme, trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena, itd. ugovor o radu na daljinu i ugovor o radu od kuće moraju da sadrže i dodatne obavezne elemente, ti elementi su:

1) trajanje radnog vremena prema normativima rada;

2) način vršenja nadzora nad radom i kvalitetom obavljanja poslova zaposlenog;

3) sredstva za rad za obavljanje poslova koje je poslodavac dužan da nabavi, instalira i održava;

4) korišćenje i upotreba sredstava za rad zaposlenog i naknada troškova za njihovu upotrebu;

5) naknada drugih troškova rada i način njihovog utvrđivanja;

6) druga prava i obaveze.

U praksi su često isticani nedostaci Zakona o radu kada je u pitanju regulisanje rada van prostorija poslodavca. Glavna kritika je da zakon ne reguliše dovoljno precizno ovu vrstu rada, naročito pitanje obezbeđenja sredstava za rad kada zaposleni koristi svoju opremu i visina naknade u tom slučaju, visina naknade za druge troškove koje ima zaposleni koji radi od kuće, oblik i vrsta nadzora koji poslodavac može da vrši u slučaju rada od kuće, preciznije definisanje povrede na radu za zaposlene koji rade od kuće; što su samo neki od nedovoljno definisanih elemenata ovih ugovora.

S obzirom da navedeni elementi ugovora nisu precizno definisani zakonom ostaje na ugovornim stranama da ih preciznije odrede u ugovoru o radu.

Dobar putokaz u smeru u kom bi i zakonodavstvo Srbje moglo da se kreće u skorijoj budućnosti mogla bi da nam da Direktiva Evropske Unije o transparentnim i predvidljivim uslovima rada (Direktiva 2019/1152, države članice treba da usklade svoje zakonodavstvo sa Direktivom do avgusta 2022. godine), a koja se odnosi i na rad van prostorija poslodavca. Navedena Direktiva odnosi se i na vrste nestandardnih i fleksibilnih oblika rada kao što su: povremeni rad, rad preko agencije, zero-hour ugovori (ugovori bez garantovanog minimalnog broja radnih sati), rad od kuće.

Direktiva nastoji da pruži radnicima, naročito onima sa netipičnim ugovorima o radu i angažovanju, bolju informisanost i predvidljivost. U skladu sa tim neki od ciljeva Direktive su da radnici dobiju potpunije informacije o uslovima rada i to što ranije u pisanoj formi; da dovoljno vremena unapred budu obavešteni o novim radnim zadacima, što se uglavnom odnosi na zaposlene čiji je posao nepredvidljiv; radnici sa nestandardnim ugovorima bi trebalo da imaju mogućnost da zahtevaju predvidljiviji i sigurniji oblik zaposlenja, ako je dostupan, kao i pravo  na obrazložen pisani odgovor poslodavca.

S obzirom da je cilj Direktive da radnici dobiju što potpunije i definisanije ugovore, u kojima će se precizno definisati obaveze i prava poslodavaca i radnika, biće očekivano da i zakonodavstvo Srbije krene u smeru preciznijeg definisanja nestandardnih ugovora o radu i angažovanju radnika. Dok se to ne desi Direktiva bi mogla da posluži kao model kako regulisati neke članove ugovora o radu na daljinu i radu od kuće gde zakon nije dovoljno precizan.

 

Napomena: Ovaj tekst predstavlja lični stav autora. Tekst ne predstavlja pravni savet i nije zamena za angažovanje advokata. Autor ne snosi odgovornost za bilo koje pravne radnje koje čitalac preduzme.

Autor: Jovana Bošnjak